Arrêt à consulter dans le détail [ici])

La délibération décidant du recours à un expert est valable alors même que la question n’est pas inscrite à l’ordre du jour, dès lors qu’elle est en lien avec des questions inscrites à l’ordre du jour et qu’elle avait été régulièrement votée par les membres du comité. Peu importe qu’une seule question est été posé sur ce sujet au Président et peu importe que la délibération ait été préparée à l’avance.

Notre commentaire : Le CSE a le droit de se faire assister par un expert et les élus, en amont de la réunion, peuvent préparer leur délibération ou réagir en séance. C’est un droit qui appartient à la délégation du personnel et qui n’implique pas un passage par le blanc-seing de l’employeur. Cet arrêt valide la réflexion des élus et l’échange qu’ils ont avec leurs experts et leurs organisations syndicales. Le Cabinet DH23 le fait quotidiennement !

L’article Vu en jurisprudence : La désignation de l’expert … est apparu en premier sur DH23.

« Rien ne s’oppose donc à ce que l’ensemble des parties à la négociation soient convoquées pour participer à une réunion de négociation par voie de visioconférence ou, à défaut, d’audioconférence, pour autant que les conditions dans lesquelles elle se déroule permettent de respecter le principe de loyauté de la négociation. »

Selon le Ministère du travail, il est possible de mener à distance, via la visioconférence ou l’audioconférence, des négociations en vue d’un accord collectif. Dans son questions-réponses (disponible [ici]) sur le coronavirus, le ministère énonce les règles permettant d’assoir son argumentaire mais prodigue conseils et solutions pratiques.

Quelle que soit les modalités retenues, le Ministère du travail rappelle que « les étapes essentielles de la négociation doivent se dérouler en présence de toutes les parties à la négociation (à l’exclusion de celles ayant été régulièrement convoquées et ayant refusé d’y participer). Il est ainsi nécessaire que les représentants de salariés puissent s’exprimer et débattre en présence de l’ensemble des parties. »

Sur ce point, précisons que ce sera le juge et non l’administration qui contrôlera la validité. Les conseils de l’administration, utiles et nécessaires sur le sujet, ne seront pas opposables au juge !

La négociation collective en « présentiel » reste possible mais sous conditions.

La négociation collective peut-elle toujours se faire lors d’une réunion physique comme « dans le monde d’avant » ?

Cela reste effectivement possible dans certains cas.

« S’il y a un caractère d’urgence à la négociation, ou que celle-ci porte sur des sujets sensibles, et que la réunion des négociateurs peut être organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrière, ces derniers peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail. »

Toutefois, le ministère incite fortement à tenir plutôt les réunions à distance ou encore à modifier l’agenda social pour replacer les négociations sous des cieux plus cléments….mais aussi plus incertains.

Rappelons également que le cabinet DH23 accompagne très volontiers les négociateurs d’entreprises sur l’ensemble de leurs préoccupations et notamment sur la technicité des sujets abordés.

Le Ministère recommande le distanciel ou le report !

« Néanmoins, compte tenu du contexte d’épidémie, il est recommandé à toutes les entreprises et branches professionnelles d’organiser, en cette période de crise sanitaire, les réunions de négociation collective à distance. Au besoin, la négociation d’accords de méthode permettant de décaler le calendrier des négociations obligatoires est également conseillée. »

Voilà qui semble clair mais seulement de prime abord…..En effet il est rappelé que pour un décalage des négociations….il faut négocier un accord de méthode !

Bref pour ne pas négocier…il faut négocier ! Pour bien négocier, il faut respecter les conditions de validité.

Condition de validité des accords.

Si le ministère avance en premier lieu le principe général de loyauté, il énonce également des solutions quant à l’engagement final à l’issue de la négociation et notamment la question de la signature.

Signature physique ou électronique ?

La signature électronique est énoncée comme tout à fait recevable si elle répond aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil.

On ne voit en effet pas pourquoi le contrat collectif échapperait à cette capacité, désormais reconnue, d’utiliser ce moyen digital.

La signature manuelle est également proposée selon des modalités qui nous ont surpris et qui nous semblent devoir être regardées avec circonspection. Signature et prise de photo via son téléphone portable ou encore mandat de signature donné par une organisation  syndicale à la partie patronale sont notamment proposés. Les contentieux en matière de validité des accords collectifs nous semblent déjà bien nombreux en période ordinaire pour préférer les moyens les plus orthodoxes possibles.

Au-delà de la signature, plusieurs autres questions se posent autour de la validité des accords…

La notification de l’accord collectif (art. L.2231-5 du Code du Travail).

La notification à l’ensemble des organisations représentatives peut-elle se faire par voie électronique ?

Le ministère répond par l’affirmative en indiquant que cette notification peut être effectuée par un courrier électronique avec accusé de réception. Pour notre part, nous rappellerons que le service public postal continu à fonctionner durant la pandémie.

La notification et les oppositions peuvent donc continuer à être réalisées « comme avant ». De la même façon, une consultation électronique des salariés, selon les règles habituelles, reste possible.

Le dépôt

Les accords d’entreprise sont déposés sur la plateforme téléaccords du Ministère du Travail selon la procédure décrite [ici]

L’article Les représentants du personnel et le distanciel – La négociation à distance est apparu en premier sur DH23.

La réunion du CSE en visioconférence ou en conférence téléphonique nécessite le respect de certaines règles.

• Le système utilisé doit garantir l’identification de chaque participant et leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son (et, le cas échéant, de l’image) des délibérations.
• L’organisation des réunions ne doit pas faire obstacle à la tenue de suspensions de séances.
• Les délibérations ne peuvent débuter que lorsqu’il est vérifié que chacun a accès au dispositif mis en place.
• La convocation adressée par l’employeur aux membres du CSE doit comporter la date et l’heure de la réunion, ainsi que le dispositif utilisé pour son déroulement (visioconférence ou conférence téléphonique).

La réunion du CSE via une messagerie instantanée

Le Cabinet DH23 est régulièrement interrogé sur les réunions du CSE en distanciel. Si le dispositif est fortement encouragé dans la période, tout n’est pas permis ni conseillé…Ni pour l’employeur ni pour les élus !

L’employeur peut réunir le CSE par le biais d’une messagerie instantanée s’il est impossible de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou si un accord d’entreprise le prévoit.

Là encore, le dispositif utilisé doit permettre :

• l’identification de chaque participant et leur participation effective en assurant la transmission instantanée des messages écrits au cours des délibérations.
• Il doit être vérifié que chacun des participants a accès à la messagerie.

Lors de la convocation des membres du CSE par le président, il doit être fait état de l’utilisation d’une messagerie instantanée, de la date et de l’heure de la réunion, ainsi que de la date et de l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture.

Pour les votes

Les votes peuvent porter sur des sujets mis à l’ordre du jour à la demande de l’employeur mais aussi par tout ou partie des élus. Les règles de validité  des décisions, y compris pour les activités sociales et culturelles restent les mêmes.

Pour procéder à un vote par bulletin secret, le dispositif mis en place ne doit pas permettre de relier le participant à son vote.

1. Secret du scrutin : Le système utilisé doit ainsi assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
2. Simultanéité du scrutin : Le vote doit avoir lieu de manière simultanée, chaque participant disposant du même temps pour voter.
3. Publicité et transparence du résultat du scrutin : Au terme du vote en distanciel, l’employeur en adresse les résultats à l’ensemble des membres du CSE.

Un distanciel encouragé et conseillé mais pas dans tous les cas.

Refus de la conférence téléphonique ou de l’utilisation de la messagerie instantanée par les élus en fonction du sujet :

Les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée pour les informations et consultations menées dans le cadre de :

1. La procédure de licenciement collectif (PSE)
2. La mise en œuvre des accords de performance collective (APC)
3. La mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective (RCC)
4. La mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité (APLD)

La visioconférence est plus difficile à refuser…

Le refus de la visioconférence par les élus n’est possible sur les cas de PSE – APC-RCC ou APLD qu’en fonction de la répétition du recours à la visioconférence.

A défaut d’accord, les élus du CSE peuvent s’opposer au recours à la visioconférence, lorsque la limite de trois réunions par année civile sur chacun de ce type de sujet est dépassée.

Si vous êtes concernés par ces quatre thématiques, nous vous invitons à nous contacter ! Il existe effectivement des délais préfix à respecter et des intérêts à défendre, pour les élus et les salariés.

L’article Les représentants du personnel et le distanciel – Les réunions et délibérations CSE. est apparu en premier sur DH23.

• Les consultations récurrentes :
• Les orientations stratégiques de l’entreprise.
• La situation économique et financière.
• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

En plus de ces consultations, les entreprises dotées d’organisations syndicales représentatives doivent se conformer à leur obligation d’entamer des négociations : Les fameuses « N.A.O » (Négociations Annuelles Obligatoires). Elles portent notamment sur les rémunérations, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mais le côté annuel de ces NA0… n’est plus nécessairement sur l’année !

L’article L.2242-11 du Code du Travail prévoit en effet, qu’un accord de méthode détermine l’agenda social au sein de l’entreprise et précise les thèmes des négociations et leur périodicité, le contenu de chacun des thèmes, le calendrier et les lieux de réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise, les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

Il s’agit d’un accord à durée déterminée dont la durée ne peut excéder quatre ans.

L’agenda social, ne doit pas en rester à cet article et doit être mis en cohérence avec le planning de travail du CSE ou des CSE et du CSEC.

Rappelons, pour la bonne forme, que la négociation est possible sous certaines conditions dans les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives à ce niveau.

Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés dépourvues d’Organisation Syndicale Représentative (OSR) un accord peut être négocié et signé :

• avec des élus du CSE mandatés (L.2232-24), il doit être ensuite approuvé par les salariés à la majorité simple
• sans élu mandaté*, le champ est restreint aux seuls accords collectifs relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (L.2232-25 du Code du Travail) : Il doit être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
• à défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés* (L.2232- 26 du Code du Travail) et doit être approuvé par les salariés à la majorité simple.

C’est à ce stade de cet article que le droit est abandonné au profit des aspects pratiques et méthodologiques. Car en plus des NAO et des consultations récurrentes,  certaines thématiques de travail sont également prévues pour les élus du CSE (4 réunions doivent porter sur la Santé, la Sécurité et les Conditions de Travail).

La saisonnalité des comptes !

 En France, la clôture de l’exercice comptable est généralement réalisée au 31 décembre. Le délai de trois mois pour la publication des comptes conduit à une première consultation du CSE sur la situation économique et financière autour du mois d’avril et un avis en mai. Avec la nomination d’un expert et à défaut d’accord, l’avis du CSE sera plutôt en juin/ juillet dans le cadre de la consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

 La souplesse potentielle du social

 Le bilan social ou plutôt la BDES fonctionnent également avec des éléments de décompte au 31 décembre. La consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi doit donc attendre la livraison de ces informations. Ces informations sont par ailleurs plus rapidement disponibles que les comptes qui doivent passer la case certification des commissaires aux comptes. Pour autant, les aspects formations peuvent conduire à des programmations plutôt situées en septembre.

La consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise n’est pas toujours annuelle dans la réalité.

En revanche, elle est souvent revisitée annuellement autour des comptés prévisionnels et de l’adoption des budgets. Les travaux relatifs à ces questions se positionnent souvent autour du mois de novembre.

 L’originalité des NAO

 Quant aux NAO, elles ouvrent souvent le bal en début d’année, autour de janvier/ février  avec les négociations sur les rémunérations. L’évolution du SMIC et la connaissance du taux annuel d’inflation sont historiquement des éléments qui ont conduit à positionner ces négociations. On peut tout de même s’interroger sur leur positionnement sur période ou les résultats officiels de performance de l’entreprise ne sont pas encore connus.

 Les représentants du personnel, l’histoire et les traditions.

Il est souvent difficile de bouleverser des usages et des habitudes sur les sujets du social en entreprise et en matière de consultation ou de négociation. Pour le  plaisir du débat, nous vous soumettons ce petit tableau. Quel que soit sa pertinence, rappelons que la qualité des éléments d’informations fournis reste la question centrale.

De la même façon, la consultation sur la situation économique et financière occupe une place centrale dans l’agenda social des CSE.

 Son  positionnement est central dans le calendrier à l’image de son positionnement dans la connaissance de l’entreprise.

 L’intervention d’un expert sur cette consultation est ainsi un élément déterminant dans sa mission de conseil sur l’année. Elle permet la meilleure réactivité sur des consultations  non récurrentes.

L’article L’agenda social 2021 du CSE : Programmer l’ordinaire malgré l’extraordinaire ! est apparu en premier sur DH23.

1. Le nombre de PSE a augmenté de 78% et le nombre de postes menacés a bondit de près de 150%!

Ces chiffres sont, bien entendu, toujours trop élevés.

Mais, pour se faire une idée du caractère inédit de la période que nous vivons, il convient de comparer ces chiffres à ceux de la période « avant la Covid 19 ».

Ainsi, on remarquera que depuis le début de l’année et par rapport à 2019, le nombre de PSE a augmenté de 78% et, surtout, le nombre de postes menacés a bondit de près de 150%.

Ce constat n’étonnera pas compte tenu de la période inédite de 2020.

En revanche il n’est pas sûr que la liste des principaux déclencheurs de PSE n’en surprenne pas plus d’un.

2. Des PSE qui sont surtout le fait de grandes entreprises!

Depuis la rentrée ce sont surtout les directions de grandes entreprises plutôt connues du grand public qui sont en cause. Notre tableau identifie les entreprises qui représentent les deux tiers des licenciements envisagés en cette fin d’année.

Chacun pourra se faire son avis…

Pour notre part, nous pensons que ces entreprises qui recourent à des Plans de Sauvegarde de l’Emploi ne sont pas toutes à caractériser de la même manière.

En effet les situations et les objectifs poursuivis sont à prendre en compte.

En ce qui nous concerne, nous distinguons trois profils d’entreprises qui ont engagé un PSE en fin d’année 2020.

(cliquez sur ce tableau pour l’agrandir).

3. Les trois profils des entreprises en PSE !

Pour DH23, toutes ces entreprises ne méritent pas la même appréciation !

Nous distinguons trois profils :

• Des entreprises touchées par la crise et pour lesquelles les mesures gouvernementales ne permettent pas d’éviter une contribution à l’aggravation du taux de chômage.
• Dans d’autres cas, il s’agit de l’aboutissement de difficultés plus anciennes et non dépassées.
• Pour d’autres encore, il s’agit clairement de choix de gouvernance à la morale et/ou l’efficacité plus variables.

4. Des acteurs du dialogue social et des entreprises responsables !

Pour l’essentiel, élus et organisations syndicales se sont mobilisées pour amoindrir l’impact de ces projets de licenciement.

Leurs actions ne bénéficiant pas toujours d’un relai médiatique, nous tenons dans ce numéro, à souligner l’ampleur de leur travail !

De la même façon, cette liste ne doit pas faire oublier qu’une très grande partie des entreprises du pays tentent de passer la période sans recourir à la mise d’un PSE, parfois au prix fort.

Pour DH23, il faut également saluer cet esprit de responsabilité.

Tous les articles de notre news letter du mois de décembre 2020 sont téléchargeable ci-dessous

L’article Edito: Les PSE du dernier trimestre 2020 sont surtout le fait de grandes entreprises ! est apparu en premier sur DH23.

Comme pour l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat à l’employeur, le taux horaire de l’indemnité versée au salarié variera en fonction :

1. Des secteurs d’activité
2. De l’impact de la crise économique.

Ainsi le taux de l’indemnité sera majoré pour :

• Les secteurs particulièrement affectés par l’épidémie de Covid-19 comme le tourisme, l’hôtellerie ou la restauration
• Les secteurs dont l’activité dépend de ces secteurs et qui subissent une très forte de baisse de leur chiffre d’affaires
• Les employeurs dont l’activité, qui implique l’accueil du public, est interrompue totalement ou partiellement, du fait de la propagation de l’épidémie, à l’exception des fermetures volontaires

Dans les autres cas, le taux de l’indemnité ne sera pas majoré !

Le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat à l’employeur fait déjà l’objet d’une modulation depuis le 1er juin dernier. Elle est fixée à 70 % pour les secteurs les plus touchés par la crise et 60 % dans les autres cas.

Cette modulation va donc de nouveau évoluer à partir du 1er janvier.

Le taux d’indemnité d’activité partielle de droit commun versée aux salariés serait ramené à 60%, selon le projet de décret.

Il s’agit du taux hors cas d’accord d’activité partielle de longue durée.

Un taux majoré à 70% s’appliquera toutefois aux salariés d’entreprises relevant :

• De secteurs protégés (annexe 1 du décret du 29 juin 2020)
• De secteurs dépendant des secteurs protégés et ayant subi une forte baisse du chiffre d’affaires, d’au moins 80% de baisse entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (annexe 2 du décret du 29 juin 2020)
• D’établissements recevant du public dont l’activité a été interrompue tout ou partie sur décision administrative afin de lutter contre l’épidémie de Covid 19

Différents taux pour les entreprises…

Les taux de l’allocation versée aux entreprises font l’objet d’un deuxième projet de décret.

Actuellement de 60% de la rémunération antérieure brute du salarié, le taux de droit commun chutera à 36% à compter du 1er janvier.

Le taux dérogatoire plus favorable (70% de la rémunéra-

tion antérieure brute du salarié) s’appliquera encore aux employeurs jusqu’au 31 décembre 2020:

• Secteurs protégés (annexe 1 du décret du 29 juin 2020)
• Secteurs dépendant des secteurs protégés et ayant subi une forte baisse du chiffre d’affaires, d’au moins 80% de baisse entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (annexe 2 du décret du 29 juin 2020)
• Etablissements recevant du public, fermés partielle- ment ou totalement sur décision administrative

Le taux majoré a un taux plancher à 8,03 euros au lieu de 7,23 euros pour le taux de droit commun.

Les secteurs protégés :

• Les commerces de détail en magasin situés dans une zone touristique internationale (sauf commerces alimentaires, d’automobiles, de carburants, de plantes…)
• Le tourisme de savoir-faire (label entreprises du patrimoine visant, qualité tourisme TM)
• Les activités de sécurité privée
• Le nettoyage courant des bâtiments
• Les autres activités de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel

Vers notre Edito =>Edito

L’article La modulation de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés par l’employeur est apparu en premier sur DH23.

Si la deuxième vague de la Covid 19 n’est une surprise pour personne, il n’est pas certain en revanche que tous aient anticipé son impact pour l’entreprise et les salariés. DH23 vous propose quelques points de méthode pour se poser les bonnes questions en tant que représentant du personnel.

1. Des clients qui désertent ou qui disparaissent à l’entreprise boit la tasse !

La disparition des clients ou leur incapacité à consommer des biens ou des services est un risque de premier ordre. Il reste à identifier deux éléments dans ce qui peut se traduire par une fonte brutale de votre chiffre d’affaires :

• La baisse temporaire liée à la situation qui peut être considérée par vous comme réversible voire récupérable. Il vous reste à identifier les moyens nécessaires pour rester à flot durant la période.
• La baisse durable en raison de dégâts irréversibles (ou presque) subits par la clientèle. Les clients peuvent effectivement disparaitre définitivement soit en raison de difficultés qui leur sont propres soit parce qu’ils ont modifié leurs comportements

d’achats. L’entreprise ne fait alors plus partie de leurs fournisseurs. Il reste à identifier si d’autres clients peuvent se faire jour et, dans l’affirmative, dans quelles conditions !

2. Un actionnariat en difficulté c’est un cap qui risque de changer !

Les actionnaires sont parfois engagés sur d’autres rives et leurs difficultés en dehors de votre périmètre de compétences peuvent les pousser à vendre ou encore à

demander d’autres performances à votre entreprise. Les investissements et projets d’avenir peuvent rapidement être remplacés par des perspectives plus sombres. Bref, il convient de prendre des nouvelles de la solidité de vos actionnaires… La tâche n’est pas toujours facile car ces

derniers n’auront pas forcément envie de s’ouvrir à vous sur ces sujets….

3. Des récifs financiers qui sont des risques de naufrage….

De la même façon, toutes les entreprises n’auront pas les mêmes contraintes et relations avec banques et financeurs. Le taux d’endettement et les échéances de remboursement sont des points qui font qu’à performances équivalentes deux entreprises peuvent, pour l’une survivre et, pour l’autre, disparaitre.

Votre bilan 2019 et les éléments supplémentaires éventuellement communiqués peuvent vous aider à évaluer votre situation.

Le gouvernement a déployé des dispositifs de financement qui devraient amener les CSE à solliciter leur Direction afin de savoir si l’entreprise y a eu recours ou envisage de le faire.

Le prêt garanti par l’État (PGE) est un dispositif exceptionnel de garanties permettant de soutenir le financement bancaire des entreprises, à hauteur de 300 milliards d’euros. Il est ouvert à toutes les entreprises jusqu‘au 31 décembre 2020 quelles que soient leur taille et leur forme juridique (=>cliquez [ici] pour plus d’infos !).

4. L’écosystème d’une entreprise et notamment les fournisseurs sont un point de fragilité potentiellement important.

Les fournisseurs sont parfois un élément fondamental pour réaliser biens et services en respectant coûts, dé- lais et qualité. Leur disparition peut fragiliser grandement une entreprise. Parfois, également, ce sont les conditions de paiement (crédit fournisseur) ou encore les avances accordées avant livraison qui poseront de graves problèmes.

5. Les salariés devront eux aussi être accompagnés!

Avec le renouvellement des mesures et protocoles sanitaires, les process ont été adaptés. Les postes de travail ont parfois été adaptés à la situation sanitaire. Bien sou- vent, la hiérarchie des qualités professionnelles nécessaires à l’exécution du travail a, elle aussi, été modifiée. L’expérience et le tissu relationnel de certains sera dans certaines situations, pour exemple, une ressource qui fera des séniors des salariés plus utiles que les nouveaux embauchés. A l’inverse, une appétence pour les technologies numériques pourra se révéler un point déterminant pour la sécurisation des parcours professionnels des salariés concernés.

Les conditions d’adaptation à la nouvelle donne ne seront pas identiques au sein d’un collectif de travail dont les éléments contractuels étaient fondés sur d’autres critères. En clair, la crise modifie de façon substantielle certains contrats de travail.

6.L’outil de travail risque également d’être revisité.

Il peut s’agir de machines, de véhicules ou de locaux notamment. La place des déplacements ou le poids des charges immobilières par exemple font dire à de nombreux analystes que le retour à l’avant Covid ne sera pas possible.

Certaines équipes de direction capitaliseront les économies réalisées durant la crise en coûts d’échelles structurels.

Dans ce cadre, le risque est d’avoir des salariés gagnants mais aussi des perdants…

L’absence de GPEC adaptée à cette situation exceptionnelle doit interroger sur les discussions nécessaires et indispensables entre les élus CSE et les Directions.

Vers notre article => La modulation de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés par l’employeur

L’article Les infos DH23 Novembre 2020 est apparu en premier sur DH23.

A nos lecteurs élus du CSE et mandatés syndicaux nous vous soumettons trois extraits ….

1. « En termes d’adaptation des conditions du dialogue social, la possibilité de recourir à la visioconférence ou l’audioconférence pour réunir le CSE va être réactivée. »
2. « Vous vous assurerez que les membres du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent circuler librement dans l’entreprise et puissent prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, durant les heures de délégation ainsi qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés(…) ».
3. « 2-3. Les demandes de rupture et de transfert des contrats de travail. S’agissant des demandes de rupture et de transfert des contrats de travail des salariés protégés, il est rappelé que lorsque la demande concerne la rupture conventionnelle individuelle ou collective du contrat de travail, le transfert du contrat de travail ou le licenciement pour motif économique d’au moins 25 salariés protégés, il est possible de ne pas procéder à l’audition individuelle de chaque salarié sauf si celui-ci la sollicite. Dans les autres cas, l’audition individuelle et personnelle de chaque partie s’impose et doit être organisée de façon à garantir la sécurité et la santé de chacun des participants. En accord avec les parties, des aménagements de l’organisation matérielle de l’enquête contradictoire peuvent être organisées (visio ou audioconférence), sous réserve de pouvoir s’assurer de l’identité des interlocuteurs. »

A suivre ….

L’article Instruction de la DGT du 3 novembre : Orientations et modalités d’intervention du système d’inspection du travail dans le cadre du confinement. est apparu en premier sur DH23.

Il va modifier la date butoir du 31 décembre 2020 pour l’inscription des droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) dans le compte personnel de formation (CPF), en accordant un délai supplémentaire de 6 mois aux titulaires de compte pour procéder aux démarches nécessaires.

Ce sera donc le 31 juin 2021 que les actifs devront avoir transféré leur crédit DIF vers leur CPF.

Rappel

Le DIF ou Droit Individuel à la Formation correspond au dispositif de formation professionnelle en vigueur jusqu’au 31/12/2014 pour les salariés du secteur privé,  et jusqu’au 31/12/2016 pour les agents du secteur public avant son remplacement par le CPF.

Moyennant l’accord de votre employeur, vous pouviez cumuler jusqu’à 20h de formation par an sur une période de 6 ans sans excéder 120h.

Si vous étiez salarié avant le 31 décembre 2014, vous disposez peut-être encore de droits DIF reportables sur votre compte formation.

• Vos heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées pour financer une formation.
• Vous devez cependant saisir le solde de ces heures directement en ligne sur votre compte formation.
• Le montant saisi fera l’objet d’un contrôle à la première demande de formation.

Vous pouvez trouver votre solde d’heures DIF soit sur :

• Votre bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015 ;
• Une attestation de droits au DIF fournie par votre employeur ;
• Votre dernier certificat de travail.

A suivre….

L’article Un délai utile! est apparu en premier sur DH23.

La crise des gilets jaunes, la contestation des réformes retraites et chômage puis la crise Covid19 ont remis les pendules à l’heure !

Pour autant les partenaires sociaux d’entreprise ne sont pas nécessairement au courant des négociations ou concertations interprofessionnelles. Nous proposons à nos lecteurs une petite revue de détail des chantiers sociaux en cours.

Ces derniers s’articulent autour de trois thématiques identifiées par le gouvernement. :

Réagir avec rapidité et vigueur à la crise – Transformer notre modèle social et environnemental– Assurer le financement pérenne de notre système de protection sociale.

RÉAGIR AVEC RAPIDITÉ ET VIGUEUR À LA CRISE

Assurance chômage

La réforme de l’Assurance chômage (prévue pour le 1er septembre 2020) a été déclarée inadaptée, par le gouvernement au contexte économique post-Covid. Les mesures concernant la période d’affiliation, la dégressivité des allocations et le bonus-malus, et le salaire journalier de référence sont repoussées au 1er Janvier 2021. La première réunion a permis d’entendre Elisabeth Borne, Ministre du Travail, annoncé des assouplissements mais les organisations syndicales n’ont pas caché leur souhait de voir cette réforme enterrée. La perspective d’un nouveau report au 1^er janvier 2022 s’entend de plus en plus dans le monde du dialogue social.

Plan jeunes

L’objectif de ce plan est d’aider les jeunes exposés au risque chômage à la suite de la crise sanitaire. Une concertation a été entamée le 22 juillet 2020. Un comité de suivi de la mise en œuvre du plan septembre 2020

Plan de relance

L’objectif est de rétablir la croissance de l’économie française. La concertation est terminée un plan de relance exceptionnel de 100 milliards d’euros est déployé autour de 3 volets principaux : l’écologie, la compétitivité et la cohésion. Les organisations syndicales ont critiqué l’absence de conditionnalité des aides et le faible rôle attribué CSE.

Métiers en tension

L’objectif est d’identifier les secteurs et emplois les plus concernés et les causes des tensions et identifier les réponses adaptées. Une concertation devrait être mise en place début 2021, en vue d’aboutir dès mars 2021 à un plan d’action.

TRANSFORMER NOTRE MODÈLE SOCIAL ET ENVIRONNEMENTAL

Télétravail

L’objectif est de permettre et d’accompagner le développement du télétravail. La négociation a finalement été accepté à contre-cœur par le Medef qui souhaite un accord « ni normatif ni prescriptif »  Deux  réunions ont déjà été fixées aux 3 et 23 novembre.

Santé au travail

L’objectif est de renforcer la prévention des risques professionnels et d’approfondir la réflexion sur le bien-être au travail. Débutée officiellement mi-juin, la négociation avance difficilement. Elle et devrait s’achever d’ici la fin de l’année 2020

Partage de la valeur

L’objectif est développer l’épargne salariale, l’intéressement, l’actionnariat salarié, améliorer la participation des salariés à la gouvernance de l’entreprise, question de l’équité salariale. La concertation devait être lancée en septembre 2020 mais elle a été reportée à la demande du MEDEF

Travail détaché

L’objectif est de diminuer le recours au travail détaché, la concertation est annoncée pour décembre 2020

Travailleurs des plateformes

L’objectif est de structurer le dialogue entre donneurs d’ordre et travailleurs afin d’améliorer la protection de ces derniers. Le sujet devrait faire partie de la deuxième conférence sociale à Matignon prévue lors de la seconde quinzaine d’octobre

Travailleurs de la 2ème ligne

L’objectif est de d’identifier les types d’emploi pour lesquels il est apparu un fort écart entre leur utilité et la manière dont ils sont reconnus. Le sujet devrait faire partie de la deuxième conférence sociale à Matignon lors de la seconde quinzaine d’octobre

Branche autonomie

Le  23 juillet, le Parlement a adopté la loi sur la dette sociale, validant  la création d’une 5ème branche de la Sécurité sociale consacrée à la perte d’autonomie et au handicap.

Réforme des retraites

L’objectif du gouvernement de faire évoluer le système des retraites n’est pas abandonné mais « suspendu ». Une Concertation tripartite est prévue  « à l’automne », mais chacun connait la forte opposition des organisations syndicales sur le sujet »

Réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé le système de la formation professionnelle et d’apprentissage mais les partenaires sociaux et notamment le Medef, souhaitent revoir le pilotage et les modalités. Un comité de suivi paritaire doit réunir tous les 6 mois pour suivre et évoluer la mise en œuvre de la réforme, à compter de ce mois d’octobre 2020

Restructuration des branches professionnelles

L’objectif déjà ancien d’une nette diminution du nombre de branches est remis sur la table. Entamé sous François Hollande, ce mouvement est appelé à se poursuivre avec pour but de « mobiliser et préserver l’emploi » Une concertation à mener cet automne est prévue afin de  proposer « une nouvelle trajectoire ».

Suite de la Convention citoyenne pour le climat

Il s’agit d’identifier les actions prioritaires à mettre en œuvre.          Plusieurs réunions thématiques et notamment une concertation le 12 septembre ont eu lieu pour finaliser les dispositions législatives d’application.

ASSURER LE FINANCEMENT PÉRENNE DE NOTRE SYSTÈME DE PROTECTION SOCIALE

Financement de la protection sociale

Identifier l’impact de la crise sanitaire sur l’équilibre financer de la protection sociale, définir des solutions pour assurer la pérennité des systèmes. Des projections doivent être établies par le COR et la direction du Trésor, et partagées depuis septembre. Sur ces bases, une concertation sera initiée au CESE

Gouvernance de l’Assurance chômage

Le but affiché est de clarifier les rôles respectifs de l’État et des partenaires sociaux et améliorer le pilotage de l’équilibre financier de l’UNEDIC Il s’agit du deuxième point de la concertation initiée, à la demande de Jean Castex, par la nouvelle Ministre du Travail 2020

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